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Kultur folgt Struktur? - Larman'sche Gesetze
Was haltet Ihr von den Larman'schen Gesetzen? (Sind keine Gesetze, sondern seine Beobachtungen: https://www.craiglarman.com/wiki/index.p...tional_Behavior)
Die Larman'schen Gesetze zu organisatorischem Verhalten:
1. Organisationen sind implizit dazu optimiert, den Status quo sowohl des unteren und mittleren Managements als auch von Spezialisten hinsichtlich Position und Machtstruktur nicht zu verändern.
2. Als eine Folge von (1) wird jede Änderungsinitiative darauf reduziert, neue Begrifflichkeiten so umzudeuten oder zu überfrachten, dass sie im Grunde wieder den Status quo beschreiben.
3. Als eine Folge von (1) wird jede Änderungsinitiative als >>puristisch<<, >>theoretisch<<, >>revolutionär<< verspottet, denn man >>brauche schließlich pragmatische Anpassungen für lokale Belange<< - was lediglich vom Aufdecken von Problemen und dem Status quo von Managern und Spezialisten ablenken soll.
4. Kultur folgt Struktur
Ich kann dies bestätigen, was meint ihr?
Puh, ich frage mich immer, weshalb man solche "Gesetze" (oder generell Texte) so hochtrabend abstrakt formulieren muss? Ich musste das nun 3x durchlesen, um zu verstehen, was gemeint ist.
Grundsätzlich kann ich das schon auch bestätigen. Mit eigenen Worten drücke ich es so aus: Wir eiern immer wieder um den gleichen Brei herum. Mal rechts herum und mal links herum, mal schnell und mal langsam. Der Brei bleibt der gleiche, wir nennen ihn nur immer wieder anders.
Womit ich mich nicht identifizieren kann, ist Punkt 4. Ich habe es nie erlebt, dass Kultur irgendetwas folgt. Meine Erfahrung ist eher die, dass Kultur die Basis für Alles ist.
Kultur isst Strategie zum Frühstück - Peter Drucker
Zitat von Nina im Beitrag #2
Womit ich mich nicht identifizieren kann, ist Punkt 4. Ich habe es nie erlebt, dass Kultur irgendetwas folgt. Meine Erfahrung ist eher die, dass Kultur die Basis für Alles ist.
Ich meinte auch nicht, dass Kultur automatisch der Struktur folgt. Mein Gedanke ist der, dass wenn eine Organisation zu starr ist (und das sind die meisten großen Unternehmen), dann können die dortigen Machtstrukturen und bürokratischen Prozesse eine Veränderung der Kultur verhindern.
2 Beispiele:
Prinzip: Technische Exzellenz --> Haben Organisationen übergreifend einen Wasserfall/Releaseplan und die Einhaltung dessen ist das oberste Ziel, dann habe ich schon oft erlebt, dass die Technische Exzellenz und die Entscheidungshoheit darüber den Teams genommen wurde und damit die Kultur gestört/zerstört wurde.
Tägliche Zusammenarbeit von Fachspezialisten und Entwicklern --> Fachspezialisten sind zum Teil rar und haben wenig Zeit und dann wird erwartet, dass es einem reicht, wenn der Produt Owner 1x die Woche Zeit hat. Auch das zerstört die Kultur denn es ist keine Zusammenarbeit mehr und der Fachspezialist (so meine Erfahrung) wird dann häufig erwarten, dass alle seine Wünsche vom letzten Mal verstanden und 1:1 umgesetzt haben. Dass es an ihm liegen könnte, da er keine Zeit hat sich um seine Pflicht zu kümmern, dass das Verständnis der Anforderungen bei allen im Team gleich ist, daran denkt er dann nicht und das verhindert die Veränderung der Kultur.
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